新京报记者了解到，近日，北京市丰台区人夷易近 法院审理了一起求职者主意 背景 视察 未核实信息真假陵犯 其名誉权，告状哀求 背景 视察 公司补偿的案件。

法院在审理中明确，背景 视察 公司在出具背景 视察 陈诉时，应对视察 来源 的可信度、视察 内容的真实性等尽到合理的核实注意任务。未尽到合理的核实注意任务就把信息记载于视察 陈诉并作出负面评价，使第三人所知悉并使求职者的社会评价低沉，构成对他人名誉权陵犯，应该 负担相应 的法律责任。

背景 视察 时前同事一句评价使工资低沉，外子 不满诉至法院

记者了解到，本案中，王某向A公司送达 简历，入职前，该公司委托B公司对其进行背景 视察 。王某签署了《背景 核查授权书》，B公司承诺将依法、全面、客不雅 、真实开展背景 视察 ，并对小我 信息保密。

背景 视察 进程 中，B公司接洽了王某前公司同事刘某进行询问，随后出具了《目标雇员背景 视察 陈诉》，此中视察 效果评级部门载明：“雇主一HR刘某表示候选人王某的代价不雅 、生活风格 存在问题（黄灯）。”

王某因此诉至法院，主意 刘某所述均不属实，B公司出具陈诉中所载对其负面评价导致其入职薪资水平低沉，且该内容已被确定 范围内子 员知晓，导致其社会评价低沉，构成对其名誉权的陵犯，哀求 B公司对此负担侵权责任。

庭审中，B公司辩称，其出具的背景 视察 陈诉中有关王某生活风格 的内容，来源 于刘某的访谈陈述。其作为背景 视察 服务 供给 方，仅将刘某的陈述内容进行客不雅 记载、呈现，不对其陈述内容与客不雅 毕竟的划一性进行核实及评价，亦没有任务进行评判、甄别，故对王某不存在侵权行为。

此外，王某也没有因背景 视察 陈诉被排除劳动合同或失去任何工作时机。因此，B公司差别意向王某负担补偿责任。

王某将前同事刘某也作为被告诉 至法院。该案庭审中，王某所在A公司的同事出庭作证，表示“王某的背调陈诉中有代价不雅 和生活风格 方面的言论，在公司内部引起争议，终极在王某入职时将其薪酬打了九折，每月差了也许 五千块钱”。同时也证实，同事间对王某生活风格 存在问题有诸多评论辩说 。

背景 视察 未尽合理核实任务，陵犯求职者名誉权应担责

北京市丰台区人夷易近 法院审理以为，依据 《中华人夷易近 共和公夷易近 法典》第一千零二十四条划定 ：“夷易近 事主体享有名誉权。任何布局 或者小我 不得以欺侮、诽谤等方式陵犯 他人的名誉权。名誉是对夷易近 事主体的品德、名誉 、才能、信用等的社会评价。”

第三方专业公司对求职者开展背景 视察 时，出具的背景 视察 陈诉对用人单位的决策具有较大影响。尤其对于背景 视察 进程 中收集到的求职者小我 敏感信息，特别是涉及对求职者品德、名誉 、信用等与其名誉相关的负面评价，明显 也许 影响委托方的用人决策时，背景 视察 公司应负有更高的注意任务，对信息来源 与可信度进行谨慎 核实。

本案中，B公司出具的《目标雇员背景 视察 陈诉》声明部门亦载明“以为公司低沉招聘风险为目标”供给 陈诉，故背景 视察 陈诉与委托方的用人决策具有相关性。该背景 视察 陈诉对王某代价不雅 、生活风格 等内容的记载，明显 也许 影响A公司的用人决策，其内容亦与公序良俗相关，且也许 导致被视察 人名誉受损，B公司在处置惩罚此类信息时应负有更高的注意任务，合理核实相关信息。

B公司在未核实访谈对象信息来源 与可信度的环境下，对王某作出负面评级，并发送给王某拟入职单位，使得该陈诉为第三人所知悉，对王某的入职、薪资、社会评价均造成确定 影响。B公司的行为已造成王某名誉受到贬损、社会评价低沉的不良效果。

王某据此哀求 B公司立即停止陵犯其名誉权的行为，并对其赔罪道歉、恢复名誉、清除 影响、补偿精神损害抚慰 金即是法有据，法院判决予以支持。B公司不平提起上诉，二审法院维持原判，现判决已见效。

法官：背景 视察 需不超边界

北京市丰台区人夷易近 法院夷易近 事审讯 一庭法官柴海燕介绍 ，从企业高管任命前的从业审查到普通岗位的入职评估，背景 视察 正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态。但背景 视察 并不是一张可以无限延伸边界的表格，它不仅关系劳动关系的诚信建立与调和成长 ，亦牵动着求职者的小我 信息权益与品德庄严 ，应该 在法律划定 范围内合理开展。

依据 《中华人夷易近 共和国劳动合同法》第八条划定 ，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本 环境，劳动者应该 如实说明。该条文付与 了用人单位对劳动者相关环境的知情权，有利于用人单位合理地任用劳动者，实现人才与岗位的高度匹配，增进 劳动合同的顺遂履行。但在实践中，存在少数求职者有意 遮盖一些不利 于本身的环境，甚至有假造 学历证实诱骗用人单位的情形。由此，为保障用工平安 与诚信雇佣，部门用人单位会在获得求职者同意及授权的环境下，自行或委托专业公司对求职者进行背景 视察 ，对拟录用人员的学历、工作履历和体现等进行核查，判断求职者是否存在卖弄陈述，确认其是否恰当拟聘用的岗位。

依据 法律划定 ，用人单位的知情权是有限的，其有权了解劳动者的基本 环境必须限于与劳动合同直接相关，包罗知识本领 、学历、职业资格、工作履历以及部门与工作有关的劳动者小我 环境，如家庭住址、接洽方式等。由此，背景 视察 应有所边界，服从“知情-同意”原则，向求职者告诉 背景 视察 的具体内容及视察 效果的使用方式、范围。另依据 《中华人夷易近 共和国小我 信息保护法》的划定 ，处置惩罚小我 信息应该 遵照合法、合法、必要和诚信原则。收集小我 信息，应该 限于实现处置惩罚目的的最小范围，不得过度收集小我 信息。背景 视察 在实质 上涉及对小我 信息的收集行为，所以 在步骤 和内容上亦应服从相关法律对小我 信息及隐私的划定 。

用人单位对求职者开展背景 视察 ，具有确定 的合法性与合理性。但对于求职者而言，小我 隐私、名誉不被触碰则是底线。无边界的背景 视察 并非确认求职者诚信的正确打开方式，更不克不及 成为陵犯其隐私权、名誉权的设辞 。

规范背景 视察 行为，筑牢品德庄严 保护屏障

北京市丰台区人夷易近 法院副院长（挂职）、北京工商大学法学院副教授、经济法教研室主任佘倩影表示，在数字经济时代庖动力市场治理需求日益凸显的背景 下，本案作为背景 视察 陵犯名誉权的典范判例，为劳动者抵御数据臭名 化供给 了司法盾牌。

法院经由过程 判决明确不当背景 视察 对劳动者品德权构成实质陵犯 ，为司法实践建立了信息收集目的合法性与信息内容真实性的双重审查尺度。一方面，法院依据《中华人夷易近 共和国劳动合同法》《中华人夷易近 共和国小我 信息保护法》等进行目的限定审查，判断信息收集范围必须与岗位风险、职责形成严格对应关系，否则 构成对小我 信息收集最小必要原则的违反。另一方面，本案判决特别强调，用人单位对代价不雅 、生活风格 等超出工作能力评估范畴的背景 信息答允担更高的核实与注意任务，违反此任务造成侵权效果须负担相应 法律责任。

本案的裁判代价不仅在于建立背景 视察 的合法性边界，更在于为数字时代的劳动治理供给 了司法指引。经由过程 在品德庄严 守护与用工风险防控间追求 最优解，既能保障求职者“劳得其所”的庄严 权利，又能实现用人单位“人岗相适”的治理 需求，终极实现劳动关系调和成长 。

针对案件揭示的治理痛点，未来轨制 优化可从三方面推动 ：一是细化法律实用规矩 ，明确劳动者隐私权的自力 职位，界定用人单位知情权范围，制定 《中华人夷易近 共和国小我 信息保护法》在劳动场景的具体实行细则；二是构建透明化视察 流程，履行 分阶段告诉 轨制 ，付与 劳动者对视察 效果的知情权、复核权及错误信息更正权；三是强化多元主体制衡机制，厘清羁系主体职责分工，设立第三方视察 机构准入尺度，推动形成企业合规视察 、专业机构服务 、劳动者权利自主 的人力资本 市场治理生态。

来源 ：新京报

出品：湖北日报融媒体中央