职场上，最让员工敏感的话题之一，就是调岗。
很多公司在调岗时一不警惕，就会与员工产生矛盾，乃至激发 官司。本日小编给各人讲一个真实又范例的案例，堪称“职场教科书”，公司与员工的博弈历程 太出色了！

一、事件回首：公司撤岗，员工拒绝调岗

李刚是北京某公司的高级 人力专员，劳动条约约定岗亭 为“管理服务 工作”，条约中明白公司有权根据需要调剂 员工岗亭 。

2024年9月，公司因谋划管理需要，颁布 取消“高级 人力专员”岗亭 ，并给李刚提供了两个其他岗亭 供选择。但李刚全部 拒绝，公司只好单方面安排李刚到高级 行政专员岗亭 ，薪资、工作地点都没变。

李刚认为公司是恶意调岗，果断拒绝报到，公司随后以“不服从管理”为由解除了劳动条约。

李刚认为公司违法解除劳动条约，要求赔偿，双方是以 对簿公堂。

二、一审讯断：公司调岗合情公道

法院对本案举行了具体分析，支持 公司的来由有以下几点：

• 劳动条约约定明白：
  李刚的岗亭 为“管理服务 工作”，未限制 具体职位，公司有权调剂 岗亭 。
• 岗亭 取消有根据 ：
  公司提交了书面证据，阐明白因营业 调剂 取消了原岗亭 ，是以 调岗来由建立。
• 报酬和地点未变动：
  公司明白关照李刚，新岗亭 薪资报酬、工作地点均稳定，保障了李刚的基本 权益。
• 新岗亭 并无鄙视性或侮辱性：
  从高级 人力专员调剂 到高级 行政专员，属于同级别岗亭 调剂 ，并非侮辱或处罚 。
• 沟通协商步伐完整 ：
  公司先后提供了两个备选岗亭 ，李刚拒绝任何调剂 ，明显不共同协商。

基于这些来由，法院认为公司解除条约并未违法，驳回了李刚的诉讼请求 。

三、二审讯断：再度支持 公司决定

李刚不服提起上诉，二审法院再审此案后，进一步指出：

• 公司提交的证据充实，调剂 岗亭 属于企业正常谋划举动，并不违法；
• 员工拒绝公司公道安排岗亭 ，已经严肃违反公司规章制度；
• 公司解聘 前，收罗 了工会心见，步伐合法合规。

是以 ，二审法院再次判断公司胜诉，维持原判。

✅本案给企业的几点启发 ：

1. 劳动条约的岗亭 约定要谨慎
   岗亭 规模 要得当宽泛，保存企业调剂 空间，例如本案中使用了“管理服务 工作”。
2. 调岗来由要充实明白
   取消岗亭 、营业 变化，都需以书面证据保存并关照员工。
3. 报酬不降是关键
   调岗时薪资报酬、工作地点不产生 明显降级变化，易获法院支持 。
4. 沟通协商弗成 少
   尽大概提供多岗亭 供选择，体现诚意，留存沟通纪录。
5. 步伐合法保护企业
   解除条约前必须收罗 工会心见，制止步伐瑕疵。

⚠️本案对员工的提醒 ：

• 面对公司调岗，不要情绪化抗拒，应理性沟通；
• 若觉得公司调岗不公道，要留好证据，而不是直接拒绝报到；
• 注意企业规章制度和劳动条约约定内容，制止吃亏。

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